(주)두산의 OB적 관점에서의 문제점(問題點)과 해결plan
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작성일 23-08-08 07:53
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하지만 실제로 이것이 목표(goal)설정이 결정되는 시점이 6월이후에 실시됨으로써 개인들이 이미 자신의 성과가 어느 정도 달성될지 알기 때문에 그것에 맞추어 목표(goal)를 설정하기 때문에 거의 다 자신의 목표(goal)치에 100-120% 정도는 다 달성하게 된다된다. 연봉협상도 6월이후에 이것에 맞추어서 이루어지는데 이것은 온정적인 기업culture 아래에서 실질적으로 성과급으로서의 의미가 적어서 나중에 상여금으로 지급받는 정도의 의미를 가진다. 두산중공업의 춘투이후에는 그 상황을 고려하여 연봉협상이 이루어진다.
이렇듯 두산의 MBO는 본래 목적이었던 동기부여를 하지 못하고 오히려 종업원들의 불만의 요인이 되고 있따
2. 두산 보수관리 해…(drop)
(주)두산의 OB적 관점에서의 문제점(問題點)과 해결plan
조직행위론12 , (주)두산의 OB적 관점에서의 문제점과 해결방안경영경제레포트 ,
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다.
두산은 기본적으로 성과급으로서 MBO에 의한 부수적인 수당을 받는다. 직원들은 자신의 연봉이 정확히 얼마인지 모르는 실정이었으며 그렇기 때문에 실질적인 연봉제 역할을 하지 못하는 실정이다. 그리고 성과급을 산정할 때 팀평가를 우선시하며 팀장이 팀목표(goal)를 설정하고 개인이 직급에 따라 자신의 목표(goal)를 설정하는 식이다.
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조직행위론12
Ⅱ. 연봉제와 MBO
1. 현실과 결점
두산은 1994년 우리나라에서 최초로 연봉제가 실시된 회사이다.
