전직명령의 정당성에 대한 법적검토 - 전직 명령의 정당성
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작성일 24-03-26 11:47
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이러한 경향은 본 판결에서도 마찬가지이다.
전직 명령의 정당성
1. 들어가며
우리나라에서는 사용자의 근로자에 대한 인사이동을 사용자측의 일종의 권리로 인식하는 경향이 있어왔다. 예를 들면 근로기준법상의 각 규정(제5조, 63조, 68조, 70조, 107조 등)이나 노동조합및노동관계조정법 제81조, 제43조 1항, 파견근로자보호등에관한법률상의 여러 규정(제5조 2항 단서, 제5조 4항, 제16조 1항, 제21조, 제24조 2항 등)에 위반하는 전직명령전직명령의,정당성에,대한,법적검토,-,전직,명령의,정당성,법학행정,레포트
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레포트/법학행정
설명
다.
② 근로계약상의 정당하게 행해지는 전직명령이라 하더라도 강행법규에 반하는 경우에는 그 효력을 유지할 수 없을 것이다. 판결은 “…언론사에 있어서 기자의 신분과 업무직원의 신분은 일반적으로 상당한 차이가 있는 것으로 받아들여지고 있고, 그 업무의 내용도 상이하며, 참가인들은 원고회사에 입사할 때 처음부터 기자직으로 입사하여 상당 기간 편집국에서 근무하여 오면서 장래에도 같은 직종에서 근무하리라고 생각하였고…”라고 설시하여 기자로서의 업무가 근로계약상 특정되었다고 판단하였다.
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순서
- make preview 를 참고 바랍니다. 이 사건에 비추어 볼 때 기자로서의 근로업무가 근로계약상 특정되었다고 볼 수 있을 것인가? 이 문제는 본 사건에서 가장 중요한 문제라고 볼 수도 있을 것이다. 그러나 근로기준법 제30조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있기 때문에 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 전직할 수 없다. 판례에 의하면 근무장소가 특정되어 이의 변경을 위해서는 근로자의 동의가 필요하다고 한 판례가 있고 근로내용이 특정-특히 업무의 특정-되었다고 보아 전직명령의 효력을 부정한 판례도 있다 이상의 판례를 살펴보면 특정한 자격이나 전문적 기술, 기능이 필요한 경우에는 근로계약의 특정이 이루어 졌다고 보는 경향이 있는 것으로 보인다.
